它不僅能順利完成師資的新老交接，還能備一時之需。另外，外聘的臨時老師難以統一管理，對學校教育發展多有擎肘，新招來的畢業生應該逐步填充這個大缺口。剛站在講台上的新老師，在開始的一兩年，給人的的整體感覺確實是華而不實；但是經過數年的蛻變和沉澱，能留下的基本長大成人，有所作為了，已經是學校骨幹教員的重要組成部分。而且，這仍是一隻百分百的‘升值股’，尚具有無限的潛力。學校的未來，靠的就是他們。其實，青年老師創造出來的甜頭學校也是嚐到過的。如果沒有李詠臻老師將最新時尚和藝術思潮帶到學校，時刻與時代同步，恐怕學校的藝術生至今還和‘紅高粱模特隊’一樣老土，哪能在這兩年輸送大量的藝術生，碩果累累？如果沒有周李珺老師，這樣的IT精英，學校裏的學生也不可能在國內省內計算機競賽中屢有斬獲，進而學校有了自己計算機方麵的保送生，進而市教育局恢複學校的保送資格。所以，為了這些青年教師在學校的存在，學校要對他們重點培育，積極為他們轉正，解決種各類問題和提供便利，縱然再大的付出也在所不惜。
“要之，地方中學的深資老師上調雖說機會不多，可大門要開，審核從嚴，年齡上也須做一定的要求。外聘臨時老師，盡量考慮其資深，責任心強，人嚴，並對以前教學質量進行綜合評估，優勝劣汰。招聘來的畢業生，必須學科優秀，性格開朗，多知，善談，敬業。這就是我對三種增員方法的見解和提的一些要求。”
柳校長又問：“增員之後，又該如何？以往年的效果來看，單純地增加老師的數量隻是減少了原有老師的工作量，教學質量似乎不進反退。”
曠主任應對道：
“這就涉及師資分配整合，師資優化了。人們常說，幾個簡單的事物按照不同的組合，——‘兵還是那些兵，將還是那些將’，——效果卻大不一樣。師資力量分配組合也是同樣的道理。學校現有的師資組合模式，我覺得仍然過於單調和缺乏考慮。按照各自的特點和優劣勢，我們先將學校現有的正式老師、外聘臨時老師和剛從高校招聘來的畢業生劃分為三個獨立部分。鑒於授課超過三年時間的正式老師工作經驗不成熟，能力還待提高，與高校畢業生歸為青年老師一類，不得從事高三年級，能力特殊者例外。由於高三年級在全校地位關鍵，因此學校要給其重點支持，給予方方麵麵的優先權，配備精英教員。高一、高二年級則從剩餘的老師中均衡搭配，即保持整個年級班與班的師資力量平均。如此，既能充分發揮他們積極性和熱情，又能保證兩個學校並行發展，防止本校一體獨大。畢竟，還如
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